Введение. Современные вызовы, стоящие перед системой государственного управления, требуют формирования устойчивого и стратегически ориентированного управленческого корпуса. В условиях цифровой трансформации акцент в кадровой политике смещается с традиционных процедур на создание адаптивных и предиктивных механизмов развития кадрового потенциала. Целью настоящего исследования является комплексный анализ действующих моделей формирования кадрового резерва государственной службы, выявление их недостатков, а также разработка инновационных рекомендаций, способствующих повышению эффективности управления кадровым потенциалом.
Материалы и методы. В работе использованы системный и институциональный подходы, методы сравнительного анализа, контент-анализа нормативно-правовой базы, обобщения отечественного и международного опыта, а также элементов аналитики больших данных. Источниковая база включает законодательные и программные документы Российской Федерации, данные зарубежных HR-исследований, научные публикации и отчеты о реализации цифровых HR-платформ. Методологический аппарат исследования опирается на концепции стратегического управления человеческими ресурсами, теории человеческого капитала, теории мотивации и модели Digital HR.
Результаты исследования. В результате проведенного исследования выявлены ограничения существующих подходов к формированию кадрового резерва в государственной службе, включая формализм процедур, недостаточную адаптацию к цифровой среде и слабую интеграцию с системой развития кадрового потенциала. Предложена модель инновационного кадрового резерва, включающая использование предиктивной аналитики, индивидуализированных цифровых траекторий развития, элементов геймификации и искусственного интеллекта для оценки и прогнозирования потенциала сотрудников. Новизна работы заключается в комплексном подходе к анализу кадрового резерва как элемента цифрового управления талантами, а не только административного инструмента ротации.
Обсуждение. Результаты исследования подтверждают необходимость перехода к цифровой модели формирования кадрового резерва как условия обеспечения стратегической устойчивости и эффективности государственной службы. Внедрение интеллектуальных платформ, автоматизированной аналитики и персонализированного сопровождения карьерного роста позволяет повысить прозрачность и объективность кадровых решений, а также обеспечить соответствие кадрового потенциала задачам цифрового государства. В перспективе требуется разработка единых стандартов оценки и развития кадрового резерва, масштабирование лучших практик, интеграция HR-аналитики в системы управления качеством публичного администрирования, а также развитие компетенций цифрового лидерства среди госслужащих.