Введение. Региональное управление подведомственными организациями, как правило, построено на принципах децентрализации, несмотря на то, что финансовая ответственность, контрольные полномочия и политическая подотчётность за использование бюджетных средств концентрируются на уровне региона. При этом наименее структурированной сферой регионального управления является организация кадровых (HR) и расчётных процессов (payroll). Возникает вопрос о целесообразности централизации HR-процессов в системе регионального управления на примере Чешской Республики и соответствующего анализа институциональных и экономических эффектов. Цель статьи заключается в анализе влияния централизации HR-процессов, реализованной посредством внедрения единого HR- и payroll-программного решения во всех подведомственных организациях с последующей консолидацией данных и процессных регламентов на региональном уровне.
Материалы и методы. Методологическую основу исследования составляют институциональный анализ, процессный подход и индуктивный метод (обобщенная практика регионального управления в Чешской Республике) для обоснования и раскрытия содержания централизованной модели организации HR- и payroll-процессов. Исходная исследовательская проблема обусловлена высокой фрагментированностью кадровых и расчётных процессов в подведомственных организациях, которая в условиях децентрализованной модели управления (модель «Регион 1.0») приводит к ограниченной управляемости затрат, росту трансакционных издержек, снижению прозрачности и размыванию управленческой ответственности.
Результаты и выводы. Предложено авторское обоснование перехода от децентрализованной модели «Регион 1.0» к централизованной архитектуре «Регион 2.0» для оптимизации регионального управления подведомственными организациями в Чешской Республике, а также осуществлена качественная оценка её воздействия на контроль, эффективность и управление затратами. Полученные результаты свидетельствуют о том, что централизация HR-процессов в региональном управлении носит преимущественно институциональный, а не сугубо технологический характер. Она способствует снижению организационной фрагментации, повышению аудируемости и воспроизводимости управленческих процедур, а также формированию предпосылок для более рационального использования бюджетных ресурсов. Централизация при этом рассматривается не как подмена локального кадрового управления, а как механизм унификации ключевых административных, контрольных и аналитических функций при сохранении операционной специфики подведомственных организаций. Обозначены ограничения централизации, связанные с институциональной инерцией, неоднородностью организационной среды и различиями в уровне цифровой зрелости подведомственных организаций. Модель «Регион 2.0» представляется в формате институционального перехода от фрагментированного, реактивного и персонально зависимого управления к системе, основанной на данных, процессах и предсказуемой ответственности, что повышает эффективность публичного управления.
Обсуждение. Исследование позволило дополнительно выявить институциональные условия, при которых централизация управления не ограничивает функциональную автономию организаций, а напротив, способствует повышению их управляемости. Установлено, что существенным элементом экономической рациональности модели «Регион 2.0» является трансформация роли человеческого фактора в кадровых и расчётных процессах. Централизация не устраняет человеческий труд, а экономизирует его за счёт сокращения дублирующих функций, повышения взаимозаменяемости и смещения акцента с рутинных операций на контрольные, аналитические и методические задачи – это снижает зависимость системы от отдельных исполнителей и повышает её институциональную устойчивость.